Задать вопросы юристам и адвокатам онлайн. Труд, трудоустройство, занятость населения

	Юридическая консультация по телефону Онлайн Для консультации, заполните аккуратно все поля формы обязательные для заполнения, затем нажмите кнопку отправить (обязательные поля помечены звездочкой ). Юрист перезвонит через 15 - 20 минут. Заявки теперь принимаются из любого региона России. Звонок на сотовый бесплатно!* Пожалуйста не нажимайте кнопку дважды! Ознакомьтесь с наиболее распространенными вопросами нашим юристам и адвокатам. Законодательство меняется ежедневно, некоторые ответы могут устареть, будьте внимательны. Прежде чем руководствоваться данными ответами, для полной уверенности, получите консультацию юриста! Вопросы связанные с Трудом, трудоустройством, занятостью населения. Отвечают юристы. Вопрос адвокату При приеме на работу работнику объявлено, что ему будет установлен трехмесячный испытательный срок, на что он дал устное согласие. Считается ли работник принятым на работу с испытательным сроком? Ответ адвоката Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрена письменная форма трудового договора. Из этого следует, что согласие работника на установление испытательного срока должно быть выражено в письменной форме, в частности указано в заявлении о приеме на работу и в трудовом договоре. Поэтому работник считается принятым без испытательного срока. Вопрос адвокату При приеме на работу работнику установлен месячный испытательный срок. Однако работодатель решил продлить этот срок, поскольку работнику поручено ответственное производственное задание. Правомерны ли действия работодателя? Ответ адвоката Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрено право работодателя продлевать испытательный срок. Поэтому действия работодателя являются неправомерными. Вопрос адвокату При оформлении на работу в коммерческую организацию работника обязали представить характеристику с прежнего места работы. Правомерны ли действия работодателя? Ответ адвоката Перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержится в ст. 65 ТК РФ. Данной статьей не предусматривается обязанность поступающего на работу работника предъявлять характеристику с прежнего места работы. Вопрос адвокату Должность специалиста по маркетингу была исключена из штатного расписания. Однако через четыре месяца ее снова ввели. Правомерно ли считать эти изменения сокращением штата? Ответ адвоката Срок, по истечении которого в штатное расписание может быть вновь введена должность, исключенная из него в связи с сокращением штата, законодательно не закреплен. Однако следует учитывать, что уволенный по данному основанию работник вправе обратиться в суд. По нашему мнению, если он будет доказывать незаконность увольнения, ссылаясь на отсутствие реального сокращения штата, суд скорее всего восстановит бывшего сотрудника организации в должности. Вопрос адвокату Сотрудники нашей компании негативно относятся к так называемым нематериальным методам мотивации. После вручения грамот или призов часто можно услышать: "Лучше бы денег дали..." Можно ли как-то справиться с этой ситуацией? Ответ адвоката Это достаточно распространенная ситуация в компании, если перед введением инструментов нематериальной мотивации не была проведена "подготовительная" работа. Для того чтобы грамоты и призы стали ценными, их получение должно стать почетным и престижным. Непосредственные руководители, специалисты кадровой службы, высшее руководство компании должны "прорекламировать" эти начинания, разъяснить работникам, в чем их значимость. Грамот и призов не должно быть много, иначе они потеряют свою ценность. В идеале лучше подкрепить вручение приза небольшим денежным поощрением. Имейте в виду, что инструменты нематериальной мотивации не работают на фоне "недоплаченности" сотрудникам. Когда уровень компенсации сотрудников компании не соответствует показателям в среднем по рынку, в этом случае инструменты нематериальной мотивации не работают. Поэтому прежде всего необходимо довести уровень компенсаций до среднерыночного значения. Вопрос адвокату В нашей компании открывается новое направление, в связи с чем увеличилось количество открытых вакансий. Как нам лучше поступить: взять дополнительного сотрудника в отдел персонала или обратиться в кадровое агентство? Ответ адвоката Выбор решения зависит от специфики направления, которое вы планируете открыть. Если новое направление подразумевает потоковый подбор персонала (например, вы планируете проводить промо-акции и нуждаетесь в большом количестве промоутеров) или если предполагается открыть не одно, а несколько направлений работы, то рациональнее взять человека в штат, в отдел управления персоналом. Если в проекте подбор большого количества кандидатов за короткий срок, брать человека в штат не стоит. Иначе после окончания проекта ему нечем будет заняться. Поэтому, если предполагаемого количества вакансий недостаточно для полной равномерной загрузки внутреннего специалиста в течение года, лучше отдать функцию подбора специалистам кадрового агентства. Есть еще один вариант. Если у вас есть на примете кандидат для выполнения разового заказа на подбор сотрудников на открытые вакансии, вы можете взять человека по срочному трудовому договору. Вопрос адвокату Можно ли установить испытательный срок при приеме на временную работу, например, на время отпуска по уходу за ребенком основного работника? Ответ адвоката На наш взгляд, да. Ведь условие об испытательном сроке в трудовом договоре обусловлено необходимостью проверки соответствия работника поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ). Не устанавливается испытание при приеме на работу на срок до двух месяцев (ст. 289 ТК РФ). Запрета на установление испытательного срока для лиц, заключивших срочный трудовой договор, нет. Следовательно, полагаем, что испытательный срок такому работнику установить можно. При этом существует перечень лиц, которым испытание устанавливать нельзя (беременным женщинам, лицам, не достигшим возраста 18 лет, и др.). Вопрос адвокату В нашей компании серьезные проблемы с закрытием вакансий. Достойные кандидаты есть, но принятие решений на каждом этапе затягивается так надолго, что они просто не дожидаются результата и уходят в другие компании. Подскажите, пожалуйста, что делать? Ответ адвоката Прежде всего необходимо понять причины, по которым затягивается принятие решений. Возможно, в компании нечетко налажены схемы взаимодействия HR-департамента и линейных руководителей. Для того чтобы прописать процедуру закрытия вакансий, советуем вам разработать Положение о подборе персонала. В этом документе нужно определить этапы проведения собеседований, сроки принятия решения на каждом из этапов, а также включить в него пункт об ответственности руководителей подразделений за соблюдение процесса отбора. Разработку Положения можно порекомендовать всем компаниям, в которых подбор осуществляется довольно часто (5-10 вакансий в месяц), а на закрытие вакансий тратится много времени. Еще одна причина, по которой решение о приеме кандидатов затягивается, может быть связана с тем, что подбор в компании нацелен на поиск максимально подходящего кандидата, в то время как эффективный подбор (по критериям "качество", "время", "стоимость") основан на принципе оптимизации. Можем порекомендовать все этапы отбора кандидатов (анализ документов, собеседование, тестирование и т.д.) ограничить по времени и сопровождать заполнением оценочного листа кандидата. Его сравнение с профилем компетенций "идеального" кандидата поможет понять, кто подходит компании оптимальным образом. И обязательно возьмите за правило информировать подходящих кандидатов о ходе конкурсного отбора, чтобы поддерживать заинтересованность соискателя в вакансии. Вопрос адвокату Как быстрее сделать карьеру в сфере управления персоналом? Какие пути могут быть? Ответ адвоката Существует несколько моделей карьерного пути. Первая - так называемая "традиционная", или "линейная". Вы поступаете на работу в кадровую службу крупной организации (лучше всего - многопрофильного холдинга) или в новую, небольшую, интенсивно растущую фирму. За 4-6 лет получаете опыт и дополнительное образование, постепенно растете и при определенной настойчивости и упорстве занимаете должность директора по персоналу. Конечно, есть определенные риски: не исключено, что за это время руководство компании решит, что на роль HR-директора подойдете не вы, а кто-то более опытный со стороны. В любом случае вариант беспроигрышный, потому что в случае неудачи вы можете перейти к следующей модели. Вторую модель можно условно назвать "с ветки на ветку". Это самая распространенная на данный момент в российском бизнесе модель карьерного роста. Вы 2-3 года работаете в фирме, получаете опыт и подготовку. Когда чувствуете, что переросли свою должность, а повышения не предвидится, ищете работу в другой организации на "этаж" выше. И так далее, пока не остановитесь на устраивающей вас должности в хорошей фирме (это - вариант перехода к первой модели). Предыдущие две модели можно предложить тем, кто нацелен на должностной рост. Но ведь есть HR-ы, которые хотели бы вырасти профессионально, при этом не стремясь стать руководителями. Они могут воспользоваться так называемой "системой двух лестниц". Эта система предполагает, что на определенном этапе своей работы в компании сотрудник может выбрать один из двух вариантов своего развития: как менеджера и как специалиста. Например, вы можете как специалист по труду и заработной плате расширить свои полномочия, повысить уровень решаемых задач и вознаграждения ничуть не хуже, чем директор по персоналу. Вопрос адвокату Мы хотим пригласить на работу нового топ-менеджера. А он примет наше предложение, только если ему разрешат привести с собой команду специалистов со своего предыдущего места работы. Как нам поступить? Ответ адвоката Такая ситуация встречается довольно часто. Однако имейте в виду, что если собственник компании примет на работу всех, кого предложит ему новый топ-менеджер, то таким образом он обеспечит ему полную свободу действий в дальнейшем. С одной стороны, здесь есть определенные преимущества: во-первых, колоссальная экономия на подборе специалистов. А во-вторых, у топа появится возможность быстро адаптироваться самому и адаптировать команду к новой корпоративной среде. С другой стороны, в случае ухода топ-менеджера он может точно так же забрать свою команду. На карту фактически будет поставлена "жизнь бизнеса" как в смысле материальных потерь, так и в смысле репутации. Поэтому стоит поговорить с топ-менеджером и обсудить, насколько ему необходим каждый из тех сотрудников, которых он хочет привести с собой. Постарайтесь найти компромисс: разрешите привести с собой часть команды, а оставшиеся вакансии закройте собственными силами. Таким образом, вы сможете застраховать себя от возможных рисков. Вопрос адвокату Какой стиль ведения переговоров и какие оценочные методики наиболее эффективны при отборе кандидатов на руководящие позиции? Ответ адвоката Очень хорошо, что вы называете процесс интервью с кандидатами на руководящие позиции переговорами. Действительно, оценочные мероприятия в данном случае должны проходить в стиле деловых переговоров между взаимно заинтересованными партнерами. А отбор на позиции менеджеров должен быть более тщательным, чем на должности специалистов, так как риски, связанные с наймом менеджеров, существенно выше, чем при найме рядовых сотрудников. Соответственно при оценке менеджеров могут быть использованы самые разнообразные техники - профессиональные личностные опросники, тесты способностей, интервью по компетенциям, кейс-метод, ассесмент-центр, биографическое интервью. Все варианты стресс-интервью, включая необходимость ожидания очередного собеседования в коридоре в течение нескольких часов, нужно выбросить из арсенала менеджера по персоналу, если вы хотите отобрать кандидатов, которые способны проявлять инициативу и брать на себя ответственность. Они, как правило, обладают чувством собственного достоинства и по стрессовым элементам интервью будут судить не о мастерстве специалиста по оценке персонала, а о корпоративной культуре компании. Вопрос адвокату Хотим поменять название отдела. Подскажите, какое современное наименование может носить отдел кадров, и как доказать руководству причину изменения названия? Ответ адвоката Вариантов наименования подразделения, занимающегося кадрами, много. В зависимости, от количества людей, работающих в нем, а также от его места в иерархической структуре всего предприятия это может быть не отдел, а: - служба; - департамент; - сектор и т.д. Исходя из того, какие функции выполняет данное подразделение, следует варьировать вторую часть его названия. То есть у вас может быть отдел (служба, департамент, сектор и т.д.), например: - кадрового администрирования; - учета и анализа кадров; - управления персоналом; - по работе с персоналом; - социальной политики и управления персоналом и т.д. Из приблизительных названий, приведенных выше, видно, какие именно функции осуществляет данное подразделение. Отдел учета и анализа кадров, судя по наименованию, скорее всего, должен заниматься кадровым делопроизводством и аналитической работой (исследовать причины увольнения по той или иной категории работников, предоставлять соответствующие выводы, касающиеся разработки системы их мотивации и т.д.). Функций у департамента управления персоналом должно быть значительно больше, среди них, по идее, должны быть такие, как: - оценка сотрудников; - мотивация; - адаптация; - бюджетирование и т.д. Пытаясь убедить руководство в целесообразности смены названия, можно апеллировать к тому, что оно должно соответствовать направлениям деятельности данного структурного подразделения, задачам, которые оно решает в своей работе. Иначе говоря, свою аргументацию вы можете начинать со следующей фразы: "Раньше мы занимались исключительно кадровым делопроизводством, ведением военно-учетной работы и, соответственно, были отделом кадров, а теперь мы разрабатываем проекты локальных нормативных актов, проводим аттестацию, обучение и т.д. В связи с этим содержание нашей работы больше отразит, например, название "Департамент управления персоналом"". При выработке тактики убеждения своего руководителя в необходимости нововведений, следует учитывать и особенности его характера. Если вашему директору важно выглядеть в глазах окружающих прогрессивным человеком, при разговоре с ним следует подчеркнуть, что изъявление им согласия на введение нового названия будет характеризовать его как человека, идущего в ногу со временем. Если для первого лица вашей организации принципиально, чтобы его предприятие ни в каком отношении не было хуже завода-конкурента, расположенного напротив, можно вскользь заметить, что там названия всех отделов давным-давно сменили и они звучат куда более солидно. Если существуют люди в окружении вашего директора, мнением которых он дорожит, стоит заручиться их поддержкой для лоббирования нужного вам решения. Несмотря на то, что зачастую людей, которые занимаются вопросами персонала, мы на практике называем HR-менеджерами, отдел с соответствующим иностранным наименованием "HR" вводить в штатное расписание все-таки не стоит. Также не рекомендуем использовать для обозначения подразделения слова, не известные широкому кругу людей. Вопрос адвокату В отделе кадров нашей компании в моем подчинении есть специалист, который занимается подбором персонала. Как оценить эффективность его работы, какие критерии качества можно выделить? Ответ адвоката Эффективность работы специалиста по подбору персонала оценивается по двум основным показателям. Первый - это количество закрытых вакансий в месяц. Специалист по подбору персонала считается эффективным, если в месяц он закрывает от 3 до 10 вакансий (в зависимости от специфики деятельности компании, уровня предлагаемых зарплат, количества вакансий в одновременной работе, их сложности и т.п.). Иными словами, чем выше имидж вашей компании как работодателя и чем выше предлагаемая вами зарплата, тем большее количество вакансий должно быть закрыто. Второй показатель эффективности работы специалиста по подбору персонала - это скорость закрытия вакансии. Для вакансий уровня топ-менеджеров, руководителей управлений и служб (генеральный директор, коммерческий директор, директор по персоналу, начальник производственной службы и т.д.) нормальный срок закрытия - 6 месяцев. Для вакансий руководителей среднего звена и редких специалистов (специалист по информационной безопасности, менеджер по маркетингу, закупкам, логистике, руководитель группы контроля качества, специалист по оценке и развитию персонала и т.д.) - около 2-3 месяцев. На подбор специалистов общего профиля (бухгалтер, специалист по персоналу, программист и т.д.) желательно тратить не более одного месяца, а для закрытия вакансий специалистов массовых профессий (секретарь, продавец, водитель, грузчик и пр.) достаточно две недели. В зависимости от специфики компании вы можете ввести дополнительные показатели эффективности, такие, например, как количество проведенных собеседований по каждой вакансии. Вопрос адвокату Недавно я вышла на новую работу в качестве менеджера по персоналу. До меня с сотрудниками работал только инспектор отдела кадров, который в основном вел кадровое делопроизводство. С чего мне начать свою работу в части управления персоналом? Ответ адвоката Для того чтобы что-то начать, необходимо оценить ситуацию, которая сложилась на данный момент. Как правило, в работу менеджера по персоналу входит пять функций: подбор персонала, оценка, обучение и развитие, мотивация и ведение кадрового делопроизводства. С последним в вашей компании все в порядке, значит, остаются остальные четыре направления. Вам нужно понять, как велась по ним работа в компании до вашего прихода, какие использовались документы, стандарты, процедуры. Затем вам надо выявить проблемные места, а также прояснить, каких результатов ждет от вас руководитель компании: чем конкретнее будут поставлены задачи, тем лучше. Постарайтесь, чтобы руководитель сказал, что он хотел бы увидеть в результате по каждому функциональному направлению работы менеджера по персоналу. Кроме того, вам необходимо понять, какие цели, как долгосрочные, так и краткосрочные, стоят перед компанией. Вопрос адвокату У нашей компании большие сложности с региональным подбором. Как правильно выбирать кадровые агентства в регионе, на что обратить внимание? Ответ адвоката Обратите внимание, есть ли в нужном вам регионе представительства столичных сетевых агентств. Как правило, сетевые агентства стараются поддерживать одинаково качественный уровень работы во всех подразделениях компании, и это может служить гарантией качества. Если филиалов сетевых агентств в вашем регионе нет, проведите тендер на оказание услуг по подбору персонала. Для этого сформулируйте требования к рекрутерам, составьте анкету и предложите представителям агентств рассказать о преимуществах их компаний в письменном виде. Получив эту информацию, выберите наиболее оптимального партнера. Вопросы, на которые вам нужно получить ответы, могут быть следующими: - какую позицию занимает агентство на местном рынке кадровых услуг? Каковы его конкурентные преимущества по сравнению с другими агентствами в регионе? - с какими компаниями и вакансиями работает агентство? Какова продолжительность работы с каждым клиентом? Есть ли у агентства рекомендатели и как с ними связаться? - какой самый сложный заказ на подбор персонала выполнило агентство? В чем были сложности? Как было найдено решение? - каковы условия работы агентства: стоимость, сроки подбора, гарантии? Вопрос адвокату Сейчас много спорят о том, нужно ли проводить психологическое тестирование кандидатов при приеме на работу. Что вы посоветуете? Ответ адвоката Психологическую диагностику обычно используют в двух случаях: если вы четко представляете, какими психологическими характеристиками должен обладать кандидат или если вам нужно подтвердить или опровергнуть свое первое впечатление о кандидате. Принимая решение о том, использовать психологические тесты или нет, вам необходимо учитывать, что тест - это сложнейший инструмент диагностики. Даже профессиональные психологи проходят специальную подготовку для того, чтобы грамотно работать с диагностическими методами. Если вы имеете психологическое образование, можно порекомендовать вам пройти краткосрочное дополнительное обучение и тщательно изучить несколько методик, которыми вы будете пользоваться в работе. Если у вас нет подготовки в области психологии, использовать психологическое тестирование кандидатов при приеме на работу не следует. Вопрос адвокату Работник нашей организации открыл собственное предприятие (не поставив в известность работодателя), работающее в той же сфере что и мы, а затем выставился на тендер в роли конкурента на проведение ремонтных работ. От предложения расторгнуть трудовой договор отказался. Какие законные меры воздействия можно применить? Вот такой нонсенс. Ответ адвоката Никаких законных мер воздействия на столь "неблагородного" по отношению к вам сотрудника вы применить не можете. Поясним сказанное. Дело в том, что в Гражданском праве существует такое абстрактное понятие как правоспособность гражданина. Правоспособность граждан определяется в статье 17 ГК РФ как способность иметь гражданские права и нести обязанности. Соответственно содержание гражданской правоспособности образует совокупность прав и обязанностей, которые может иметь лицо в соответствии с гражданским законодательством. Согласно статье 18 ГК РФ, граждане могут иметь имущество на праве собственности, наследовать и завещать имущество, заниматься предпринимательской деятельностью и любой иной не запрещенной законом деятельностью, создавать юридические лица самостоятельно или совместно с другими гражданами и юридическими лицами, совершать любые не противоречащие закону сделки и участвовать в обязательствах, избирать место жительства, иметь права авторов произведения науки, литературы и искусства, изобретения и иных охраняемых законом результатов интеллектуальной деятельности, иметь иные имущественные и личные неимущественные права. Иначе говоря, человек может заниматься любой не запрещенной законом деятельностью и не спрашивать согласие на это у кого бы то ни было! В том числе он может открыть предприятие в той же сфере, что и работодатель, и выступить на тендере в роли конкурента на проведение ремонтных работ. Стоит отметить, что правоспособность человека может быть ограничена, в том числе в плане возможности осуществления им трудовых прав, но лишь в случаях и порядке, установленных законом! Например: - законодательство существенно ограничивает право служащих на занятие другой оплачиваемой деятельностью, помимо службы; - по приговору суда человек может быть лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Однако в локальном нормативно-правовом акте организации или трудовом договоре нельзя оговорить то, что работник не откроет предприятие-конкурент, не будет работать в другом месте по совместительству, не выйдет замуж или не женится, не родит ребенка. Даже если такой пункт будет включен, он не повлечет за собой никаких юридических последствий, т.к. согласно пункту 3 статьи 22 ГК РФ отказ гражданина от правоспособности и другие сделки, направленные на ограничение правоспособности или дееспособности ничтожны, за исключением случаев, когда такие сделки допускаются законом. Поэтому договоры со звездами шоу-бизнеса, в которых последние дают "обет безбрачия", не более чем обещание учесть пожелание работодателя. Вопрос адвокату Работника, являющегося членом профессионального союза, предупредили о предстоящем увольнении по сокращению численности. Выборный профсоюзный орган не дал согласия на его увольнение. Тем не менее работодатель уволил работника. Куда можно обжаловать такое решение? Ответ адвоката Приказ об увольнении работник может обжаловать в государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 373 ТК РФ). Кроме того, он вправе обратиться в суд. Вопрос адвокату Преподавателя среднего специального учебного заведения уволили по сокращению численности в середине учебного года. Правомерно ли это? Куда он может обжаловать увольнение? Ответ адвоката Согласно п. 57 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 3.03.01 г. N 160, увольнение преподавателей средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением численности работников, допускается только после окончания учебного года. Поэтому работодатель не вправе уволить преподавателя среднего специального учебного заведения в середине учебного года. В соответствии со ст. 391 ТК РФ работник вправе обжаловать приказ об увольнении в судебные органы. Вопрос адвокату Работник переведен на другую работу без его согласия. В какой орган он может обжаловать приказ работодателя? Ответ адвоката Индивидуальные трудовые споры о переводе на другую работу рассматриваются непосредственно в судах (ст. 391 ТК РФ). Вопрос адвокату Работодатель уволил работника в связи с истечением срока трудового договора, не предупредив о предстоящем увольнении не менее чем за три дня. Куда можно обжаловать такое решение? Ответ адвоката Работник должен быть предупрежден о предстоящем расторжении срочного трудового договора не менее чем за три дня (ст. 79 ТК РФ). В случае несоблюдения работодателем указанного правила в соответствии со ст. 391 ТК РФ он имеет право обратиться в судебные органы с иском о восстановлении на работе. Вопрос адвокату Беременной сотруднице объявили о привлечении ее к работе в ночное время, несмотря на ее возражения. За невыход на работу в ночное время ей был объявлен выговор. Правомерны ли действия работодателя? Ответ адвоката Беременные женщины к работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ). Поэтому выговор объявлен незаконно. Работница на основании ст. 385 ТК РФ может обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам, создаваемую в организации, а также в соответствии со ст. 390 ТК РФ она вправе обжаловать решение комиссии по трудовым спорам в суд. Вопрос адвокату Правомерно ли уволить работников по сокращению численности, если им не выплачена задолженность по заработной плате? Ответ адвоката Работодатель вправе уволить работников, перед которыми имеется задолженность по заработной плате, по сокращению численности. Согласно ст. 140 ТК РФ выплата всех причитающихся сумм производится в день увольнения работника. При нарушении данного условия он может обратиться с соответствующим заявлением в комиссию по трудовым спорам организации (ст. 386 ТК РФ). В случае несогласия с решением комиссии работник может подать иск в суд (ст. 390 ТК РФ). Вопрос адвокату Работодатель отказал работнице, имеющей несовершеннолетнего ребенка в возрасте восьми лет, в предоставлении режима неполного рабочего времени. Куда можно обжаловать такие действия? Ответ адвоката Отказ работодателя в установлении режима неполного рабочего времени можно обжаловать в соответствии со ст. 385 ТК РФ в комиссию по трудовым спорам, создаваемую в организации. Если работник не согласен с решением комиссии, он вправе обратиться в суд (ст. 390 ТК РФ). Вопрос адвокату Работнику недоначислили суммы при окончательном расчете. Он об этом узнал через три месяца после увольнения. Какие основания будут уважительными при подаче иска в суд, ведь по новому ТК РФ срок исковой давности по спорам, связанным с оплатой труда, - три месяца? При увольнении в трудовой книжке указана неправильная статья, о чем работник узнал через три месяца, а срок исковой давности в такой ситуации - один месяц. Какие основания в этом случае будут уважительными при подаче иска в суд? Ответ адвоката В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске указанных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом. Пленум ВС РФ разъяснил, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока обращения в суд без уважительных причин, так как ТК РФ не предусматривает такой возможности (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации"). Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Таким образом, работник имеет право на обращение в суд и по истечении вышеуказанных сроков и в том случае, если ответчик не заявит о пропуске срока исковой давности, дело будет рассматриваться по существу. Если же ответчик заявит о пропуске срока исковой давности, работнику необходимо подтвердить, что срок давности пропущен по уважительным причинам. Пленум ВС РФ указал, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального спора. Например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Вопрос адвокату Обязан ли работник оплатить пошлину и судебные расходы при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений? Ответ адвоката При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Вопрос адвокату Какие установлены исковые сроки по индивидуальным трудовым спорам? Ответ адвоката Законодательством установлены следующие исковые сроки по индивидуальным трудовым спорам: для обращения работника с заявлением в КТС - 3-месячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ); для обращения работника с иском непосредственно в суд - 3-месячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; для обращения работодателя в суд по вопросам возмещения работником вреда, причиненного организации, - годичный со дня обнаружения ущерба (ст. 392 ТК РФ). Вопрос адвокату Работодатель - физическое лицо не выплачивает работнику заработную плату в течение трех месяцев. Куда может обратиться работник за разрешением трудового спора? Ответ адвоката На основании ст. 308 ТК РФ индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. Вопрос адвокату Работник, не участвующий в забастовке в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу. Обязан ли работодатель выплачивать ему заработную плату и в каком размере? Ответ адвоката В соответствии со ст. 18 Федерального закона от 23.11.95 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в установленном порядке (простой не по вине работника). Оплата простоя не по вине работника производится по правилам ст. 157 ТК РФ, согласно которой время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При этом предупреждать работодателей о начале простоя не обязательно. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке. Вопрос адвокату Подлежат ли обложению ЕСН выплаты за время участия работников в санкционированной забастовке, а также работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имевших возможности выполнять свою работу, у организаций, формирующих базу по налогу на прибыль? Ответ адвоката Статьей 414 ТК РФ определены гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Так, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой ст.413 этого Кодекса. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных частью шестой ст.413. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном данным Кодексом. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ. Таким образом, компенсационные выплаты, предусмотренные ст.414 ТК РФ и оговоренные в коллективном договоре (оплата за время участия работников в санкционированной забастовке и работников, не участвующих в забастовке, но в связи с ее проведением не имевших возможности выполнять свою работу), согласно п.25 ст.255 НК РФ в случае отнесения к расходам на оплату труда на основании п.1 ст.236 НК РФ подлежат обложению ЕСН в общеустановленном порядке. Вопрос адвокату Работник заключил с организацией срочный трудовой договор на 2 года. Через год он решил расторгнуть договор. Вправе ли работодатель удерживать работника? Ответ адвоката Согласно ранее действовавшему законодательству срочный трудовой договор мог быть расторгнут досрочно с согласия работодателя. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации таких ограничений не содержит. Поэтому работодатель не вправе удерживать работника. Вопрос адвокату Работник, работавший в организации по договору подряда, требует внести об этом запись в трудовую книжку. Проверяющие аудиторы считают, что если договор подряда был заключен на длительный срок, то он расценивается как трудовой договор. Так ли это? Ответ адвоката В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и о трудовом стаже работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, о переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе. Единственным основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключаемый в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ). Договор подряда является одним из видов договоров гражданско-правового характера и регулируется гражданским, а не трудовым законодательством. Согласно ст. 11 ТК РФ в случае если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Вопрос адвокату Бухгалтер заключил с организацией срочный трудовой договор, срок которого истек 5 октября. Однако работодатель не уволил его по истечении указанного в договоре срока, потребовав от бухгалтера подать заявление об увольнении по собственному желанию. Правомерны ли действия работодателя? Ответ адвоката Согласно ст. 58 ТК РФ в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (т.е. работник становится постоянным). Вопрос адвокату Какие документы необходимо представить при заключении трудового договора? Ответ адвоката При заключении трудового договора предъявляются следующие документы: 1) паспорт; 2) трудовая книжка; 3) справка о последнем занятии, выданная по месту жительства (если работник поступает на работу впервые); 4) документ об образовании; 5) военный билет (для граждан, пребывающих в запасе); 6) страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования). В случае его отсутствия работник должен написать заявление о выдаче ему страхового свидетельства государственного пенсионного; 7) индивидуальный идентификационный номер. В соответствии с требованием Налогового кодекса РФ каждому налогоплательщику при постановке его на учет в налоговом органе (для физического лица - по месту жительства) присваивается ИНН. 8) справка о совокупном годовом доходе (с последнего места работы); 9) заявление; 10) фотографии - 2 шт. (3 х 4). Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. В отдельных случаях законодательными нормативными актами предусматривается возможность предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов: 1) государственные служащие при приеме на работу представляют документы, подтверждающие профессиональное образование, медицинское заключение о состоянии здоровья и справку из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении; 2) при заключении договора (контракта) на осуществление деятельности по управлению юридическим лицом уполномоченное заключить договор (контракт) лицо обязано запросить информацию о наличии дисквалификации физического лица в органе, ведущем реестр дисквалифицированных лиц; 3) при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей обязательно предоставляется письменная характеристика с последнего места работы; 4) при приеме на работу инвалид предоставляет индивидуальную программу реабилитации, выданную медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК) (ст. 11 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"); 5) документы, подтверждающие право на управление транспортным средством предоставляются лицами, достигшими определенного возраста, после соответствующей подготовки и сдачи квалификационных экзаменов (ст. 24 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. N 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"); 6) командир воздушного судна должен иметь действующий сертификат (свидетельство) пилота (летчика) (п. 1 ст. 57 Воздушного кодекса РФ). Вопрос адвокату Можно ли заключать трудовой договор в устной форме? Ответ адвоката Нет. Трудовой договор заключается только в письменной форме и обязательно составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В данной ситуации работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Вопрос адвокату Какие возможны последствия для работодателя в случае оформления работника без заключения трудового договора? Ответ адвоката Оформление сотрудника на работу без заключения трудового договора является злостным нарушением трудового законодательства, и в случае проверки государственный трудовой инспектор может применить следующие виды наказания: 1) наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50 МРОТ (ст. 5.27 КоАП РФ); 2) для лиц, ранее подвергшихся административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, это нарушение влечет дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет. Вопрос адвокату Может ли работодатель отказать в приеме на работу женщине, имеющей двух детей? Ответ адвоката Нет. Российским законодательством предусмотрен ряд гарантий для граждан при заключении трудового договора. Запрещается: 1) необоснованный отказ в заключении трудового договора; 2) отказывать в приеме на работу гражданам, не имеющим регистрации в конкретном населенном пункте. Данный отказ нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит части второй ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию; 3) отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; 4) отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Невыполнение данного обязательства может быть обжаловано в суд или инспекцию труда, которые могут обязать работодателя заключить трудовой договор; 5) отказывать в приеме на работу ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции (ст. 17 Федерального закона от 30 марта 1995 г. N 38-ФЗ "О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)"); 6) отказывать в приеме на работу молодым рабочим по окончании профессионально-технических учебных заведений, направленными по организованному набору рабочих; 7) отказывать в приеме на работу лицам, направленным на предприятие в счет квотирования. Квота - минимальное количество рабочих мест для соответствующей категории граждан, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. Право на установление квот при приеме на работу имеют органы местного самоуправления, которые определяют их с учетом ситуации, складывающейся на рынке труда, по представлению соответствующих территориальных органов государственной службы занятости населения с участием органов по труду. При определении квоты устанавливается ее размер для каждой категории граждан и конкретной организации со среднесписочной численностью 35 человек и более. Кроме того, лица, относящиеся к малочисленным народам, имеют право на первоочередной прием на работу по своей специальности в организации традиционных отраслей хозяйствования и традиционных промыслов малочисленных народов, создаваемых в местностях их традиционного проживания и хозяйственной деятельности (ст. 8 Федерального закона от 30 апреля 1999 г. N 82-ФЗ "О гарантиях прав коренных малочисленных народов Российской Федерации"). Однако необходимо отметить, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу). Это является правом, а не обязанностью работодателя. Вопрос адвокату Как заключается трудовой договор с руководителем организации? Ответ адвоката Трудовой договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, заключается после избрания (назначения) его общим собранием акционеров на должность генерального директора. Трудовой договор подписывает от имени общества председатель общего собрания акционеров или акционер, уполномоченный на это решением общего собрания (данное решение должно быть отражено в протоколе). Вопрос адвокату Что такое "срочный трудовой договор"? Ответ адвоката Срочный трудовой договор - это трудовой договор с определенным сроком действия. Он заключается на срок до 5 лет. Самая распространенная ошибка или, как правило, сознательное нарушение ТК РФ - это необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Чтобы держать "в тонусе" подчиненных и в случае необходимости быстро отделаться от неугодного работника руководители предприятий подменяют бессрочный трудовой договор срочным. Для того чтобы руководитель организации этим не злоупотреблял, в законодательном порядке запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Государственный трудовой инспектор и Прокуратура РФ, как правило, обращают внимание на данное нарушение с вытекающими последствиями. Срочный договор применяется в основном в случаях замены временно отсутствующих работников, например на период отпуска по уходу за ребенком или на период болезни, а также: 1) на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ и сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); 2) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 3) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; 4) с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; 5) с лицами, направляемыми на работу за границу; 6) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; 7) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; 8) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; 9) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; 10) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; 11) с лицами, работающими в данной организации по совместительству; 12) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 13) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; 14) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; 15) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; 16) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм собственности; 17) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. Например, для внедрения программы "1-С бухгалтерия" надо установить сеть, наладить компьютерную технику и обучить персонал ею пользоваться. Для проведения этих работ заключается трудовой договор с инженером-программистом, в котором необходимо отметить: "Настоящий трудовой договор заключен до подписания акта о сдаче-приеме работ по внедрению программы "1-С бухгалтерия". Чтобы избежать непредвиденных последствий в срочном трудовом договоре необходимо, по возможности, избегать точных сроков его действия, используя формулировки типа: "до сдачи объекта в эксплуатацию:", "на время отпуска по уходу за ребенком:", "на время болезни:", "до подписания акта о сдаче-приеме работ:" и т.д. Вопрос адвокату Существует ли унифицированная форма трудового договора? Ответ адвоката В настоящее время унифицированной формы трудового договора не существует, а все типовые формы носят рекомендательный характер, потому что разработать универсальный вариант практически невозможно. В каждой организации есть свои специфические особенности, которые невозможно предугадать. Вопрос адвокату Когда вступает в силу трудовой договор? Ответ адвоката Трудовой договор вступает в силу: 1) со дня его подписания работником и работодателем; 2) со дня, определенного трудовым договором; 3) со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя его представителя. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Вопрос адвокату Обязательна ли регистрация трудовых договоров? Ответ адвоката В нормативных правовых документах не встречаются указания, что трудовые договоры необходимо регистрировать. Только в "Перечне типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения", утв. Федеральной архивной службой РФ (Росархивом) 6 октября 2000 г. (с изм. и доп. от 27 октября 2003 г.), в п. "д" ст. 358 указано, что срок хранения журнала учета трудовых договоров 75 лет. Поэтому за отсутствие журнала учета трудовых договоров никто штрафовать не будет. Вопрос адвокату Объясните, пожалуйста, как бюджетному учреждению отразить в учете оплату пособия? Ответ адвоката С начала этого года первые два дня пособия по временной нетрудоспособности оплачивает работодатель, а остальные выдаются за счет средств ФСС России. Такой порядок установил пункт 1 статьи 8 Федерального закона от 29 декабря 2004 г. N 202-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год". Эти правила распространяются и на бюджетные учреждения. Поэтому сумму пособия, выплаченную за счет вашего учреждения, нужно включить в состав расходов по оплате труда. Причем согласно экономической классификации расходов бюджетов, приведенной в приложении 6 к Федеральному закону от 15 августа 1996 г. N 115-ФЗ "О бюджетной классификации Российской Федерации", пособие следует отнести на подстатью 211 "Заработная плата". Это подтверждает и Минфин России в письме от 4 марта 2005 г. N 12-07-02/462 (документ является приложением к письму ФНС России от 22 марта 2005 г. N ВЕ-6-16/216@). При этом в соответствии с новым Планом счетов в учете следует записать: Дебет 0 401 01 211 "Расходы по оплате труда" Кредит 0 302 01 730 "Увеличение кредиторской задолженности по оплате труда" - начислено пособие за первые два дня болезни работника, оплачиваемое за счет учреждения. А оставшуюся часть пособия нужно исключить из начисленного ЕСН в части взносов, перечисляемых в ФСС России. Так поступить позволяет пункт 2 статьи 243 НК РФ. Для этого делают следующую запись: Дебет 0 303 02 830 "Уменьшение кредиторской задолженности по единому социальному налогу и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Российской Федерации" Кредит 0 302 13 730 "Увеличение кредиторской задолженности по социальному страхованию населения" - начислено пособие по временной нетрудоспособности, оплачиваемое за счет средств ФСС России. Вопрос адвокату Какова продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда у следующих работников отделения рентгенохирургических методов диагностики и лечения: заведующего отделением - врача-рентгенолога, врача-хирурга, старшей медицинской сестры, сестры-хозяйки и санитарки? Ответ адвоката Статьей 117 ТК РФ предусмотрено, что правительством России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений должны быть утверждены Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления. Поскольку указанные перечни еще не утверждены, организации пользуются Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 (с учетом последующих изменений). Статья 423 ТК РФ впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с ТК РФ, законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу. На основании указанного Списка продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда у заведующего отделением рентгенохирургических методов диагностики и лечения - врача-рентгенолога составляет 18 рабочих дней, а у врача-хирурга, старшей медицинской сестры, сестры-хозяйки и санитарки указанного отделения - 12 рабочих дней.
Перепечатка материалов данного сайта разрешена только со ссылкой на Комментарии.org